Trabalhar no Japão pode ser um tanto estressante devido à cultura do país que, em muitos casos, se sobrepõe aos direitos trabalhistas constitucionais dos cidadãos e, por questões meramente culturais, a maioria dos empregadores espera que um trabalhador, até mesmo os estrangeiros, ultrapasse sempre o limite de carga horária, com expectativa de que o funcionário sempre se prontifique a chegar mais cedo e sair depois do horário, independente de pagamento de horas extras.
Para eles, um funcionário exemplar coloca a empresa onde trabalha acima de tudo, até mesmo da própria vida, pois é através dela que a família do trabalhador poderá obter um futuro sólido.
É dito que a cultura japonesa define que, se um trabalhador dedica seu tempo de forma incondicional à empresa onde trabalha, estará zelando para que esta progrida e assim, com uma exemplar dedicação profissional, seus esforços refletirão diretamente em proventos pessoais e satisfação no lar”.
Entretanto, essa questão cultural envolvendo o excesso de trabalho vem sofrendo duras críticas. Isso porque doenças e mortes por causas relacionadas ao trabalho excessivo vêm se constituindo em um grave problema social no Japão, com instituições internacionais, como a Organização Internacional do Trabalho (OIT), agência da ONU, e a Organização Mundial da Saúde (OMS), alertando o país à tomar medidas para resolver o crescente problema, o que levou o governo de Shinzo Abe a criar uma equipe especial para tratar da questão.
Pressionado, Shinzo Abe vem tentando compilar planos que minimizem a carga horária dos trabalhadores em meio à tétrica e crescente falta de mão de obra que o país vem enfrentando há décadas, resultado de uma população japonesa envelhecida e quedas recordes na taxa de natalidade.
Morte por excesso de trabalho
A morte por excesso de trabalho, conhecida no Japão por karoshi, ocorre, em sua maioria, por AVC (Acidente Vascular Cerebral) e por Doenças Isquêmicas do Coração, que inclui o infarto do miocárdio. Mas a consequência mais alarmante é o estresse, que tem levado ao suicídio um grande número de trabalhadores todos os anos.
Mediante isso, as leis japonesas que protegem os direitos dos trabalhadores estão mais vigentes do que nunca, algo que não era reivindicado há poucos anos em virtude de meras questões culturais.
Japão quer mais trabalhadores estrangeiros
Outra boa notícia é a recente iniciativa do governo japonês em promover uma ampla reforma no sistema trabalhista do país, que inclui nova lei para pagamento de horas extras e equiparação de salários dos trabalhadores efetivos e temporários, além de revisão nas leis trabalhistas para imigrantes.
Mediante isso, o governo japonês passou a permitir desde julho de 2018 a entrada de yonseis (descendente de japoneses em sua quarta geração) no mercado de trabalho japonês, bem como dois novos tipos de vistos para imigrantes.
A nova regra passou a valer em abril de 2019 e cria duas novas categorias de vistos de trabalho. A primeira delas é voltada a funcionários de baixa qualificação e permitirá a eles viverem por até cinco anos no Japão, mas sem a possibilidade de levar os familiares.
A segunda é voltada para pessoas com maior escolaridade, que poderão levar seus parentes, além de ter o caminho facilitado para prorrogar sua permanência enquanto tiverem um emprego.
A reformulação na Lei de Imigração de visto para yonsei, no entanto, é um tanto complexa. Entre as exigências estão o conhecimento do idioma japonês superior a 30% e ter idade máxima 30 anos até o momento em que fizer o pedido do visto.
Além disso, o visto concedido aos descendentes de quarta geração é para “atividades específicas” e tem que ser renovado após seis meses de estadia e depois anualmente, enquanto a permanência máxima é de 5 anos. Outra restrição é a impossibilidade de estender o visto de yonsei para familiares (cônjuge e filhos).
Porém, a nova concessão de entrada aos yonseis no Japão pode ser considerada como um primeiro passo de abertura para a quarta geração em um país notório pela xenofobia.
ATENÇÃO
O texto abaixo poderá ser consultado diante de casos concretos. Os leitores encontrarão, no final do texto, uma lista de órgãos acessíveis para eventuais consultas.
Leis trabalhistas
Sobre o Direito do Trabalho
Quando se diz Direito do Trabalho, não significa que haja uma lei om esse título e sim um conjunto de leis e normas sobre questões trabalhistas. Há, entre elas, a Lei de Normas Trabalhistas, Lei de Sindicatos Trabalhistas, Lei de Oportunidades Iguais entre os Gêneros no Emprego, Lei do Salário Mínimo, entre outras. Portanto, existe diversos assuntos regulados pelas várias leis que compõem o Direito do Trabalho.
Sobre contratos de trabalho
Há diferenças no salário, jornada, conteúdo do serviço em relação ao contrato de trabalho previamente acordado com a empresa. Precisamente, para evitar transtornos, a Lei de Normas Trabalhistas obriga às empresas mencionar claramente as condições de trabalho.
Se, de fato, as condições forem diferentes do acordado no início, o trabalhador pode exigir que este seja cumprido e também ensejar a rescisão contratual imediata (Art. 15 da Lei de Normas Trabalhistas). Neste caso, o trabalhador pode se demitir, ainda que o contrato por prazo determinado esteja em curso.
Por outro lado, quando a empresa quiser modificar unilateralmente as condições de trabalho previstas no contrato sob a alegação de que não está indo bem e que haverá corte no salário a partir do mês seguinte, o salário e outras condições para o trabalho estão determinados no compromisso (contrato de trabalho) firmado entre a empresa e o trabalhador, e a empresa terá de cumpri-los.
O salário deverá ser pago conforme o prometido e não será permitido alterar, sem a aquiescência do trabalhador, o conteúdo do contrato no sentido de prejudicar seus interesses (Art. 9 da Lei do Contrato de Trabalho).
Questões que podem prejudicar os interesses do trabalhador
Se o trabalhador passar a receber salários com valores menores, sem protestos, isto pode ser interpretado como aquiescência. Caso perceba que o salário está menor do que o valor de contrato, é necessário indagar a empresa e pedir explicação.
Outrossim, caso haja mudanças no Regulamento de Trabalho, que é a regra em comum do local de trabalho, e ainda que venham em prejuízo dos interesses do trabalhador, independente da sua aquiescência, é preciso obedecer, desde que constatada a racionalidade na mudança e que tenha sido levada amplamente ao conhecimento dos trabalhadores (Art. 10 da Lei de Contrato de Trabalho).
É preciso tomar cuidado, sim, mas a racionalidade ou não da mudança deve ser esclarecida, tendo em vista sua necessidade, o grau de prejuízo aos interesses do trabalhador, a viabilidade do seu conteúdo, as circunstâncias de negociação com o sindicato trabalhista. Assim sendo, se não houver a satisfação desses padrões para a decisão, as mudanças serão nulas. Caso seu conteúdo, após a mudança, contrariar a legislação ou o contrato coletivo vigente, também será nulo.
Nestes casos, o trabalhador não se obriga a obedecer às condições de trabalho modificadas, ainda que o empregador já tenha procedido à mudança do Regulamento do Trabalho.
*Nota do Tradutor: No Japão, os sindicatos são formados, a princípio, no nível das empresas, podendo haver federações de sindicatos por categorias profissionais, a exemplo do Brasil.
Regras sobre o salário
O salário a receber é um fator importante na decisão da escolha do trabalho. Por exemplo, quando alguém se dispuser a trabalhar como arubaito (serviços temporários), e for possível escolher entre muitas ofertas, certamente levará em consideração a melhor oferta de salário-hora. Pode ocorrer, ao contrário, que exista poucas ofertas, e será preciso escolher uma, ainda que o salário-hora seja baixo.
Normalmente, as remunerações para serviços temporários costumam ser elevadas quando há muitas ofertas ou muito baixas quando há poucas ofertas de trabalho e muita procura. As empresas, então, podem estipular livremente os valores das remunerações de acordo com as situações, recrutando pessoas, por exemplo, por 500 ienes por hora (cerca de R$ 12 pelo câmbio atual).
O salário constitui o pilar principal da vida do trabalhador, de tal forma que a remuneração não pode cair demasiadamente da conjuntura ou do mercado em razão de oferta e procura de emprego. Deve-se impedir que ocorram situações em que, por mais que se trabalhe, haja dificuldade para sobreviver.
Estipulou-se, assim, a Lei do Salário-Mínimo, pela qual se fixa o valor mínimo que o empregador deve pagar ao trabalhador. Há diferentes salários mínimos de acordo com as províncias. Na Capital Metropolitana de Tóquio, por exemplo, o valor-hora do salário-mínimo estava fixado em 791 ienes (agosto de 2010), cerca de R$ 19 pelo câmbio atual.
O salário-mínimo é um dos direitos mais importantes do trabalhador, e, mesmo havendo aquiescência de sua parte, não se admite celebrar contrato de trabalho por um valor menor que o estipulado em lei. Ainda que alguém concorde em trabalhar por 500 ienes por hora, esta aquiescência será anulada de acordo com a lei. Assim sendo, é possível exigir posteriormente o pagamento da diferença de salário por horas trabalhadas (de 291 ienes por hora, se for em Tóquio).
Tipos de salários-mínimos
Há dois tipos de salários-mínimos: o salário mínimo regional, que se aplica a todos os trabalhadores e empregadores, e o salário-mínimo específico, destinado aos trabalhadores e empregadores de um determinado ramo da indústria ou do comércio. Ambos são fixados de acordo com as províncias. Quando for necessário aplicar simultaneamente os dois salários mínimos, o mais alto prevalecerá.
Sobre o pagamento de salários
Para que os salários sejam entregues integralmente aos trabalhadores, há regras para efetuar o seu pagamento. São quatro princípios fixados pela lei (Art. 24 da Lei de Normas Trabalhistas).
1 Princípio de pagamento em espécie
O pagamento do salário deve ser feito em dinheiro, ou seja, não se pode fazê-lo in natura (por exemplo, com os produtos comercializados pela empresa). Quando houver a aquiescência por parte do empregado, poder-se-á efetuar o pagamento através de depósito bancário. Quando houver estipulação no contrato coletivo de trabalho, o pagamento poderá ser feito in natura, e não em dinheiro.
2 Princípio de pagamento em espécie direto ao trabalhador
O pagamento deve ser entregue diretamente ao trabalhador. Não se pode entregá-lo à terceiros, mesmo sendo parentes, ainda que o trabalhador seja menor de idade.
3 Princípio de pagamento em espécie direto ao trabalhador
O valor do salário deve ser pago integralmente. É proibido forçar o trabalhador a reter uma parte do seu salário na empresa como “poupança”, “fundo”, ou a qualquer título.
Admite-se a retenção nos casos previstos em lei, como, por exemplo, para o Imposto de Renda ou pagamento de Seguros Sociais. Além disso, somente retenções admitidas em acordo entre o sindicato trabalhista constituído pela maioria dos funcionários, ou um procurador que represente a maioria dos trabalhadores daquela empresa.
4 Princípio de pagamento em espécie direto ao trabalhador
O salário deve ser pago em uma determinada data do mês, de forma continuada. Não se pode admitir o atraso no pagamento, acumulando-os por mais de um mês. Não se pode estipular o prazo de pagamento para o período compreendido entre os dias 20 e 25 de cada mês, ou datas variáveis, como a última sexta-feira de cada mês. Constituem exceções os casos de prêmios extraordinários ou bonificações.
Limitações para descontos salariais
(Art. 91 da Lei de Normas Trabalhistas)
Existem, ainda, outras regras quanto aos salários que visam garantir a vida dos trabalhadores. Quando o trabalhador faltar ou chegar atrasado na empresa repetidas vezes e com isto atrapalhar a ordem do local de trabalho, ou descumprir o regulamento da empresa, levando objetos ou utensílios para fins particulares, a empresa poderá descontar parte do seu salário a título de punição.
O valor do desconto, contudo, não poderá exceder a metade do salário médio diário do funcionário. Ainda que este tenha cometido diversas infrações, o valor total do desconto não poderá exceder um décimo do valor a ser recebido naquele período de trabalho (caso o salário seja mensal, 1/10 do seu salário mensal).
Pagamento para o empregado em disponibilidade
(Art. 26 da Lei de Normas Trabalhistas)
Se o empregador colocar o empregado em disponibilidade por conveniência própria, deverá pagar pelo menos 60% do seu salário médio a fim de garantir o mínimo de sua sobrevivência. Portanto, desde que a disponibilidade seja por conveniência da empresa, não se pode dizer que o trabalhador deixará de receber porque não está trabalhando. Deve-se garantir, portanto, a porcentagem mínima do salário, ainda que não trabalhe.
Histórico do salário (holerite)
(Art. 231 da Lei de Imposto de Rendas)
Na Lei de Normas Trabalhistas não há uma exigência específica sobre a obrigação de a empresa entregar o histórico do salário (holerite) ao empregado, mas a regra se encontra na Lei de Imposto de Renda, que preceitua que quem paga o salário a outrem, deve entregar o histórico a quem recebe. Assim sendo, a empresa é obrigada a entregar o histórico ao empregado por ocasião do pagamento do salário.
Trata-se de um documento importante, pois é a evidência de quanto se está recebendo de salário, qual a retenção de impostos e para pagamento de seguros. Assim sendo, é importante verificar o seu conteúdo e arquivá-lo, para prevenir eventuais problemas que porventura possam surgir no futuro.
Regras sobre a jornada, descanso e feriados
Jornada de trabalho
Qualquer trabalho terminará por constituir ônus para o corpo e a mente se a jornada for longa e incessante, portanto, há regras específicas sobre a jornada, descanso e feriados, para que o trabalhador não se exceda no trabalho.
Como já foi visto acima, o Regulamento do Trabalho prevê o início e o final da jornada. O trabalhador deve se esforçar para não chegar atrasado ao início das atividades, executar fielmente o serviço de acordo com as instruções dos superiores, e não abandonar o local do trabalho sem permissão durante o expediente.
A duração da jornada está limitada pela lei. A Lei de Normas Trabalhistas prevê a jornada diária de 8 horas, e a semanal de 40 horas (Jornada legal de trabalho, prevista no Art. 32 da Lei de Normas Trabalhistas).
Se a empresa pretende que o trabalhador enfrente uma jornada acima do que a lei prevê, é necessário firmar um acordo antecipado com o representante da maioria absoluta dos empregados ou com o sindicato trabalhista –acordo sobre a hora extra fora do expediente normal e nos feriados– e averbá-lo na Delegacia de Fiscalização de Normas Trabalhistas (Art. 36 da Lei de Normas Trabalhistas). Este acordo é comumente conhecido como “Acordo 36”, por estar regulamentado pelo Art. 36 da Lei de Normas Trabalhistas.
O limite além da jornada de trabalho permitido pelo Acordo 36 está definido pelo Aviso do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar Social, no qual consta a Norma Limite de Trabalho Extra da Jornada definida pelo Ministro de Estado, titular da pasta.
O conteúdo do Acordo firmado deve estar em consonância com este limite (a princípio 15 horas por semana, e 45 horas por mês).
Além disso, nos casos em que o empregador exigir do empregado o cumprimento de horas extras, deverá pagar salários adicionais sobre estas.
a) Se a empresa exigir do empregado trabalho além da jornada legal (horas extras fora da jornada) deverá pagar essas horas com 25 % de acréscimo.
b) Se a empresa exigir do empregado que trabalhe nos feriados legais (jornada nos feriados) deverá pagar essas horas com 35% de acréscimo.
c) Se a empresa exigir do empregado que trabalhe em horas avançadas da noite, isto é, no período de 22h às 5h da manhã (trabalho noturno), deve pagar essas horas com 25% de acréscimo.
d) Se o trabalho for de hora extra fora da jornada e tarde da noite, somam-se os itens 1 e 2, e o resultado será pago com 50% de acréscimo. Mas no caso as horas extras fora da jornada ultrapassem 60 horas por mês, o acréscimo deverá ser de 50%. Não se aplica, por hora, o citado dispositivo para as empresas de pequeno e médio portes.
Estes acréscimos deverão ser pagos a todos os trabalhadores, independente da forma de contratação. Isto significa que os trabalhadores em tempo parcial (arubaitos) receberão o mesmo tratamento.
Entretanto, poucos conhecem a chamada “horas extras gratuitas”, que consiste em cumprir horas extras fora da jornada sem receber a devida remuneração. Trata-se de um caso de infração às regras da Lei de Normas Trabalhistas e, caso a empresa não as pague, o empregado deve levar o fato ao conhecimento da Delegacia de Fiscalização de Normas Trabalhistas.
Sobre descanso, folgas e férias
Quando a jornada diária de trabalho exceder 6 horas, deve ser concedido o descanso de pelo menos 45 minutos. Mas no caso de exceder 8 horas, o descanso deverá ser de pelo menos 60 minutos durante o expediente (Art. 34 da Lei de Normas Trabalhistas).
O descanso é de livre gozo pelo empregado, portanto, se lhe for instruído que atenda telefonemas ou visitantes, esse período será considerado como horas trabalhadas, e não descansadas.
Por outro lado, denominam-se “feriados” (folgas) os dias em que o trabalhador está dispensado do dever de prestar serviços, previstos no Contrato de Trabalho. O empregador deve conceder ao trabalhador uma folga por semana ou quatro ao longo de quatro semanas de jornada (feriado legal, Art. 35 da Lei de Normas Trabalhistas)
Jornada de trabalho irregular
(Artigos 32-2 a 32-5 da Lei de Normas Trabalhistas)
ornada de trabalho irregular é um sistema que, dentro de determinadas condições, nos limites médios de 40 horas semanais de jornada, permite que o trabalhador possa ter uma jornada maior do que 8 horas diárias ou maior do que 40 semanais.
São utilizados em certos segmentos de atividades onde há diferenças de jornadas nos períodos de maior e de menor serviço. Somando-se os dois períodos, os empregadores e empregados, de comum acordo, buscam encontrar uma forma de encurtar a jornada total de horas trabalhadas.
O sistema de jornada de trabalho irregular pode ser de uma semana, de um mês ou de um ano, conforme os casos. Há, ainda, o sistema de horário flexível, que o trabalhador pode decidir e por própria conta, o início e o final do expediente.
A jornada de trabalho irregular pode ter a vantagem de otimizar o serviço, flexibilizando os horários, mas, por outro lado, a vida do trabalhador pode se tornar desregrada, ou provocar problemas como, por exemplo, deixar de receber os pagamentos sobre as horas extras a que fazia jus.
Assim sendo, para introduzir o sistema de jornada de trabalho irregular é necessário preencher certos requisitos, como o de estar previsto no Regulamento de Trabalho ou no Acordo entre Empregador e Trabalhadores.
Deve haver restrições de sua aplicação nos casos de gestantes ou de pessoas que precisam cuidar de crianças ou de idosos. Além disso, ainda que seja um sistema “irregular”, não se pode fazer com que o trabalhador trabalhe livremente por longas horas; a lei definirá este limite, bem como as regras concernentes aos trabalhos de horas extras, ou de feriados, e as empresas não poderão contrariá-las.
Férias anuais remuneradas
(Art. 39 da Lei de Normas Trabalhistas)
Férias anuais remuneradas são os dias em que o trabalhador pode faltar ao serviço e descansar, recebendo o salário, além dos feriados normais previstos. Gozar férias é importante para o trabalhador, para que se recupere do cansaço físico e mental, bem como para buscar a harmonia entre o serviço e a vida cotidiana.
Se o trabalhador estiver no emprego durante seis meses consecutivos e frequência de 80% da jornada, terá direito a 10 dias de férias anuais remuneradas. Na medida em que aumentar os anos de serviço, e mantiver os 80% de frequência, os dias de férias anuais remuneradas aumentarão, tendo como limite 20 dias, diferente do Brasil, que proporciona aos trabalhadores um mês integral de férias por lei, a partir de um ano de tempo de serviço.
Férias anuais remuneradas
(trabalhador com jornada de trabalho regular)
• 6 meses de serviço: 10 dias de férias
• 1 ano e 6 meses de serviço: 11 dias de férias
• 2 anos e 6 meses de serviço: 12 dias de férias
• 3 anos e 6 meses de serviço: 14 dias de férias
• 4 anos e 6 meses de serviço: 16 dias de férias
• 5 anos e 6 meses de serviço: 18 dias de férias
• 6 anos e 6 meses de serviço: 20 dias de férias
Ainda que o trabalhador labore em regime de turno parcial (arubaito) poderá gozar de férias remuneradas em igualdade de condições dos empregados regulares, desde que preencha três condições básicas: trabalho de seis meses consecutivos, frequência de 80% da jornada e jornada de 5 dias semanais.
Ainda que a jornada seja de 4 dias semanais, se em termos de carga horária for superior a 30 horas, ele poderá gozar de férias remuneradas na mesma igualdade de condições. Além disso, mesmo aqueles tiverem jornada inferior a 4 dias semanais, e em termos de carga horária inferior a 30 horas, poderá gozar de férias remuneradas proporcionais aos dias de trabalho.
Férias anuais remuneradas
(trabalhador com jornada semanal inferior a 30 horas)
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Direito ao seguro-desemprego
Se um trabalhador perder seu emprego, poderá receber benefícios desde que for filiado ao seguro. Para receber, é preciso satisfazer à condição de que, durante dois anos anteriores à demissão, tenha trabalhado mais de 11 dias por mês durante pelo menos doze meses.
Caso as razões da demissão do trabalhador sejam falência da empresa, por conveniência da empresa, ou a não renovação do contrato por prazo determinado, entre outras, e ele trabalhou por mais de seis meses e mais de 11 dias por mês, poderá receber o seguro.
Além disso, dependendo das razões da demissão, pode haver diferenças no início do recebimento ou do período de benefícios. O início do recebimento de benefícios será a partir do sétimo dia de desemprego, depois que o trabalhador comparecer à Hello Work e fizer o pedido de emprego entregando a Ficha de Saída da Empresa (documento de fornecimento obrigatório pela empresa quando há desligamento de um trabalhador do quadro de funcionários).
Nos casos de demissão voluntária por parte do trabalhador ou se despedido por justa causa, de responsabilidade do trabalhador, então só poderá passar a receber os benefícios após decorridos três meses.
Assim sendo, quando receber a Ficha de Desligamento da Empresa, o trabalhador deverá verificar com cuidado se o quadro que descreve os motivos da saída está corretamente preenchido, caso contrário, ele deve protestar, pois, embora tenha sido despedido por conveniência da empresa ou demissão incentivada, se constar que foi demissão voluntária, então o trabalhador será prejudicado por ocasião do recebimento dos benefícios de seguro-desemprego.
Por outro lado, a empresa deverá fornecer um atestado com os motivos da demissão (Art. 22 da Lei de Normas Trabalhistas). Portanto, o trabalhador deve solicitar este atestado caso não lhe seja entregue de imediato, a fim de verificar os respectivos motivos.
Balcões de atendimentos destinados a pessoas interessadas em trabalhar
Os balcões para consultas integradas em matéria trabalhista estão instalados nas diversas Secretarias de Trabalho e Delegacias de Fiscalização Trabalhistas das províncias e municipalidades em todo o território japonês.
Neles empresários e trabalhadores podem fazer consultas sobre todos os assuntos do segmento trabalhista, incluindo condições de trabalho, anúncio das vagas e contratação, igualdade de oportunidade entre os gêneros, discriminação, etc.
Os consultores atendem graciosamente em entrevistas pessoais ou por telefone. Caso haja algum problema de matéria trabalhista, consulte estes Balcões. Para localizá-los ou verificar os meios de comunicação com os diversos Balcões.
Consulte o site do órgão:
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
Hello Work (Agência Oficial de Emprego)
São órgãos nacionais de prestação de serviços integrados de emprego, existentes em diversos quadrantes do território japonês. Prestam diversos tipos de serviços para as pessoas interessadas em procurar empregos, como consultas, apresentações, orientações, arranjos para matrículas nos Centros de Desenvolvimento de Capacitação Profissional, concessão de benefícios de Seguro-Desemprego e outros.
Todos os serviços são oferecidos a título gratuito. Para verificar a localização e meios de comunicação com as Hello Work.
Consulte o site do órgão:
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html
Delegacias de Fiscalização de Normas Trabalhistas
Fiscaliza, orienta, efetua e concede autorizações com base nas diversas leis de normas trabalhistas. Para verificar a localização e meios de comunicação com as diversas Delegacias de Fiscalização de Normas Trabalhistas no território japonês.
Consulte o site o órgão:
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html
Centro de Assistência Judiciária do Japão (Houterasu)
Houterasu são centros integrados de assistência judiciária para as pessoas que enfrentam problemas de natureza jurídica e não sabem onde nem como procurar advogados, não podem pagar os honorários, etc.
Muitas pessoas acabam não tendo acesso à Justiça por estes motivos, e para ajudá-las foram constituídos centros em diversas localidades para atender quaisquer pessoas em todo o território nacional.
A fim de solucionar diversos problemas de natureza trabalhista, osHouterasu oferecem diversos tipos de serviços jurídicos aos interessados. Para verificar a localização e meios de comunicação com Houterasu.
Consulte o site do órgão:
http://www.houterasu.or.jp/
Empresa no Brasil que agiliza visto, viagem e emprego no Japão
A In Time Tour Human Resources Company é um dos principais players do mercado de recursos humanos para o mercado de trabalho japonês. Com 11 anos de atuação no mercado, a empresa conta com o credenciamento de 50 empreiteiras japonesas e com um leque de mais de 600 opções de vagas nos mais diversos segmentos.
A empresa possui uma equipe altamente qualificada para prestar suporte no pedido de visto consular japonês, aumentando suas chances de sucesso.
As vagas de emprego, no entanto, são destinadas para descendentes de japoneses, bem como seus cônjuges obedecendo a Lei de Imigração do Japão. Veja formas de contato abaixo:
Cadastro: https://mundo-nipo.com/cadastro/
Mais informações no Japão
Para maiores esclarecimentos, visite o website oficial do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar Social do Japão (MHLW, na sigla em inglês). Há duas versões: em inglês e em japonês, No idioma local, os dados e informes são completos, enquanto que em inglês são resumidos em sua maioria.
MHLW em Inglês:
http://www.mhlw.go.jp/english/
MHLW em Japonês:
http://www.mhlw.go.jp/index.shtml
Tradutores das leis trabalhistas publicadas no MHLW
• Masato Ninomiya, do CIATE
• Maria Rosa, do MN – Mundo-Nipo.com.
*Nota: a matéria inicial pertence ao Mundo-Nipo (MN), enquanto a tradução das leis trabalhistas são do CIATE, mas acrescidas de atualizações e mais informações do portal Mundo-Nipo (MN).
Atualizado em 01/04/2021.
